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刘悦坦:从“约束”到“信仰”

名牌信息网 发表日期:2016-11-28

关键词:企业文化 信仰 约束 

[导读]文化是人类的一种生活方式,是人类创造出来又用以影响人类自身发展的思想观念和行为模式。文化反映了人类对于物质和精神世界的认识,并通过人类的道德、价值、知识、信仰、风格、习惯、才能等多方面表现出来。

从“约束”到“信仰”

——中国企业文化管理模式探析

一、企业文化的历史沿革

文化是人类的一种生活方式,是人类创造出来又用以影响人类自身发展的思想观念和行为模式。文化反映了人类对于物质和精神世界的认识,并通过人类的道德、价值、知识、信仰、风格、习惯、才能等多方面表现出来。企业文化是一种亚文化,它是由不同的企业制定,在一定的经济条件下通过社会实践所形成的,并为全体企业员工遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。

企业文化发源于日本兴盛于美国。20世纪80年代,日本经济发生巨大转变,在诸如汽车、家电、光学仪器、相机、信息、钢铁、造船、通迅等方面迅速赶上并超过了美国。日本的奇迹引起了整个西方世界的震惊,西方管理学者实地调查了日本的公司和企业后,不得不承认,日本之所以取得如此成功的一个重要原因,在与他们实行了一种与西方完全不同的管理技能。美国人将日本的这种管理方式命名为“企业文化”,于是,一种以“软”化管理为特征的管理革命在美国展开了。“企业文化”这个名词也便由此传遍了世界。

从1981年到1982年,美国学者连续推出了四部著作:威廉·大内的《Z理论———美国企业如何迎接日本的挑战》、帕斯卡尔和阿索斯合著的《日本企业管理艺术》、迪尔和肯尼迪合著的《企业文化》、彼得斯与沃特曼合著的《追求卓越》,这四部专著的出版,把人们引入了企业文化这一新阶段,标志着企业文化理论的诞生,随后关于企业文化的研究开始席卷全球。

对于中国而言,最早的企业文化就是老字号牌匾上的古训、精神。当时的企业文化是经营者的一种经营理念和宣言。早在上世纪五十年代,在我国的一些大型国有企业中,就已经出现了自己独具特色的经营理念,如“鞍钢宪法”、“铁人精神”等,尽管没有冠之以企业文化的名称,但实际上这些口号却发挥着相当于“企业文化”的功能。

随后而来的“文化大革命”摧毁了中国人的价值观,随着改革开放的进行,人不再被视为工具,而成为目的,人们迅速从过去那种精神控制的桎锆中觉醒过来,这些“企业文化”也由于未能适应时代的变化而迅速衰落。

上个世纪八十年代末到九十年代初,随着西方管理理论大量引进中国,许多企业都一窝蜂地搞起了企业文化。很多企业热中于搞活动、喊口号、统一服装、统一标志,请广告公司做CI形象设计。固然这些东西都是塑造企业文化的一些做法,但是,很多企业还是不知道企业文化的内涵和本质,似乎企业文化就是企业开展的文化活动或企业形象设计。从九十年代中期开始,中国的所谓“企业文化热”逐渐降温,因为当时热衷于搞所谓“企业文化”的明星企业都已经纷纷坠落。

历史性是一切社会事物的最基本属性之一。企业在一定的时空条件下产生、生存与发展,企业的现象本身就是当时社会政治、经济、文化的折射,企业本身就是创造历史的载体,因为企业必竟是走在时代前列的社会生活中最活跃的社会组织,信息交融与思想变革首先从企业发生。在经历了历史上种种“企业文化”的变迁之后,中国当代的企业文化又出现了什么样的新模式呢?

二、中国企业文化管理模式类型分析

企业文化是当今世界上最先进的管理理论,企业文化具有超强的持久力,是对企业未来发展的提前控制,是企业基业常青的灵魂。基于不同的视角,企业文化管理模式可以分为不同类型:清华大学魏杰从价值理念方面将企业文化划分为经营性企业文化、管理性企业文化、体制性企业文化三类。南京大学的任荣、熊鹏以价值观出发,将企业文化划分为:创新型企业文化、财富创造型企业文化、最大利润型企业文化、服务社会型企业文化和以人为本型企业文化五种模式。中国人民大学罗长海将企业文化分为按所有制划分的企业文化类型、按生长点划分的企业文化类型、按引进程度划分的企业文化类型、按内容特色划分的企业文化类型等四大类型。

本文从企业文化最终旨归的角度出发,把中国的企业文化分为“狮子型”、 “家长型”和“牧师型”三种类型。“狮子型”企业文化的最终旨归在于公司扩张,在本行业取得最大分额,成为市场的王者。“家长型”是建立在强人统治的基础之上,企业文化的旨归是保证企业家的绝对个人权力。“牧师型”企业文化是建立在员工基础上,通过关怀与感动获得员工认同,目的在于成为最佳雇主,塑造最佳品牌。

(一) “狮子型”企业文化

英语中有一句谚语叫做“Lion’s Part”,直译为“狮子的份额”,由于狮子是百兽之王,无论获得什么,狮子的份额自然也就是最大的份额。

在中国的企业文化管理模式中,也有一种“狮子型”的企业文化,也就是目标导向型的企业文化,这种企业文化的主要目的在于夺取更高的市场份额和在市场上居于领先地位,强调靠竞争和胜利来要求员工,在自己所属的行业中一定要做到最大最强。

如华为、比亚迪等等都是如此。这类企业都怀着强烈的危机感,对市场反应十分敏捷,随时准备做出攻击,重视团队协调作战能力,定理目标后坚持不懈,直到胜利为止。

华为团队的“狼”文化是“狮子型”企业文化的一个具体表现。华为的老总任正非军人出身,其带有浓厚军事色彩并且强调斗争性的个人色彩深深地影响着华为,他曾经对土狼时代的华为精神作了经典概括。他说:“发展中的企业犹如一只狼。狼有三大特性,一是敏锐的嗅觉,二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神,三是群体奋斗的意识。企业要扩张,必须要具备狼的这三个特性。”

团结协作、集体奋斗是华为企业文化之魂。其自强不息、荣辱与共、胜则举杯同庆、败则拼死相救的团结协作精神,塑造出独具华为特色的“狼性”企业文化。华为认为:狼是企业学习的榜样,要向狼学习“狼性”,对于一个有着强烈企图心力图占据最大份额的企业,狼性永远不会过时。

在“狮子型”企业文化的公司里,大家都会围绕一个明确的目标而努力工作,企业内几乎所有的交流沟通都是针对市场目标,员工们将工作与生活明显区分开来,并且通常不能容忍低劣的工作绩效,这种高度团结一致的企业文化使企业能够对出现的市场机会或威胁做出迅速、一致的反应,保证企业抓住机会,避免危机。但是,往往也正是由于企业对外的扩张过于强势和迅猛,容易导致企业员工因为压力过大而不堪重负。“华为”一而再、再而三出现的员工自杀事件就是证明。

(二) “家长型”企业文化

马克思在《德意志意识形态》一书中说:“统治阶级的思想在每一个时代都是占统治地位的思想。”这在文化领域也不例外:企业文化在很大程度上就是企业家的文化。

在所有的中国企业家文化管理模式中,表现最突出的就是“家长型”文化。所谓“家长型”文化,就是在企业中,某个特定的企业家就像“家长”一样,整个企业都唯“家长”马首是瞻,“家长”个人的影响和魅力在整个企业中处于“鹤立鸡群”的位置。“家长”之所以能带领组织前进,靠的是“家长”的不同领导风格。“家长型”企业文化根据“家长”的不同风格,又可以分作不同的类型:

1、“铁腕型家长”

“铁腕型”的“家长”以强有力的“铁腕”带领企业前进,他的方向就是整个企业的方向。这种“家长”以娃哈哈的宗庆后和格力电器的董明珠为代表。在娃哈哈,宗庆后推崇高度统一的管理方式,兼任董事长与总经理,娃哈哈从没有设立过副总经理职位。销售公司30多名省级经理直接向宗庆后汇报。几乎所有的重大决策完全由宗庆后一人决定和主导,然而在这种近乎“独裁”的管理下,娃哈哈却创造了极低的人员流失,人才大都从内部选拔,很少使用“空降兵”。

格力电器的董明珠也是“铁腕性家长”的典型代表,“她走过的路都长不出草来”,这是竞争对手对她的描述。董一直宣称“我从来就没有失误过,我从不认错,我永远是对的!”“只要你走进格力公司,就必须按照我的思维去工作。” “谁违背原则,谁就是我的敌人。”

常言道,“家有千口,主事一人。”“铁腕型”的企业文化的最大优势就在于迅速和果断,没有强势领导就做不成事情。一旦机会来了可以不经过任何环节的拖延,以最快的快速做出反应和决策。不过,这样的风格也导致了外界和企业内部的“爱”、“恨”分明,随时孕育着巨大的风险。

2、“魅力型家长”

同属于“家长型”的企业文化,也有的“家长”并不是那么强势,而是依靠个人魅力来影响企业和外界。万科的王石和蒙牛的牛根生以及阿里巴巴的马云就是代表。

从创业的第一天起,马云就宣称,阿里巴巴会成为最伟大的电子商务公司。马云说过这样一番话:“我是一个很正统的人,我看重的是,在我的一生中,能够做些事情,影响许多人,影响中国的发展。”马云的确影响了他的公司甚至中国电子商务的发展。阿里巴巴副总裁戴珊这样看待马云:“无论什么时候看到他,你在他眼中看到的都是自信,我一定能赢的信心。你跟他在一起就充满了活力。”

牛根生在创业初始期极尽“韬晦”之术:“向伊利学习为民族企业争气,争创内蒙古乳业第二品牌!”即使做了蒙牛的老总后,牛根生在车子、办公室、工资、住房、股份方面均不如其副手,他“自嘲”为“五不如”董事长。但恰恰是牛根生“财聚人散、财散人聚”、“小胜凭智、大胜靠德”、“吃亏是福”等人格魅力凝聚了企业的信念和向心力,使蒙牛人即使赴汤蹈火也心甘情愿地跟着老牛走。

如果说企业文化大多存在于表象的话,那么,企业家文化则大多体现的是企业家内在的素质。以“头羊”文化为代表的企业家的文化并不仅仅表现于企业家的技术、能力、知识、学问,而那种折射于人内心的社会价值观、人格魅力、职业操守、敬业精神、责任意识、道德观念等造诣往往是企业家文化的深层内涵。

“家长型”企业文化在本质上是一种强人文化,无论“家长”采取软的还是硬的领导方式。在“家长型”的企业文化中,员工的执行已经被服取代,企业的成功很大程度上归功于企业家个人的能力,因为最高领导的个人权威不允许受到挑战和威胁。这种类型的企业文化,胜败的风险在很大程度上都存乎于“头羊”个人。胜则酣畅淋漓,败则一泻千里。

(三)“牧师型”企业文化

宗教信仰是充满力量的,是无限温暖的,是充满关怀的,是无比虔诚的,也是真正快乐和幸福的。企业要获得持续发展,人生要获得终极关怀,这一切均源自于信仰与信念的力量,源自于我们对于人性的深刻体察与认识。所谓“牧师型”企业文化就是要像宗教一样,通过“牧师”的带来的“福音”,把员工的思想观念、信念信仰都统一到自己所属的企业上来。一个公司只有坚持不懈地向员工灌输公司的企业文化,宣扬自己的“宗教”,才能收获员工与消费者的信任与忠诚,并且坚持愈久、力度越大、效果就越好。

格兰仕以“感动”文本的企业文化在本质上就是一种“牧师型”的企业文化。格兰仕的经营理念就是让顾客感动,而让顾客感动的前提首先是要让自己的员工感动。

格兰仕的董事长 梁庆德先生有一句朴素的话:“我们虽然没能力使人们富裕起来,但我们要竭尽全力通过我们的产品使广大消费者辛勤的劳动成果变得更富有价值。”在格兰仕,员工称董事长梁庆德叫“德叔”,称执行总裁梁昭贤叫“贤哥”,叫人的名字,一般都会在最后一个字后面加一个“哥”或“姐”字,一听就让人感到一种家的温暖,没有等级森严的“总”或“长”的论资排辈,格兰仕每次开会的开场白都是“格兰仕的兄弟姐妹们”,就像在教会的大家庭里,大家都是兄弟姐妹。

在“牧师型”的企业文化中,“宗教”一经被认同,就形成一种强有力的思想意识,便使企业具有了相当的凝聚力和向心力,成为一种强势的企业文化,发挥出惊人的激励作用。它为员工提供一种对企业组织的认同感和归属感,并以这种拥有这种身份而感到荣耀。同时,具有宗教文化色彩的企业文化也使他们享受到民主与平等、爱与尊重,人们的灵魂将受到洗礼和震撼,所有的个人名利都将在宗教这片净土中被风化。当人们自我反省或自我定位时,他们也在自我激励。员工把本企业的价值观内化为一种精神的满足,便极大地提高了对企业的忠诚度。

“牧师型”企业文化是以内部员工为导向的文化,它强调“以人为本”,注重对企业员工的关怀、帮助和提升,通过成为最佳雇主来创造最佳品牌。

三、企业文化的原理解读

歌德曾说,谁要真正认识和描述生命之物,先得寻找精神的本质归宿,如果缺乏精神的沟通,那他就没得到生命的全部。对于企业文化的探究也是这样,我们必须先找到最核心的“本质归宿”,才能庖丁解牛。那么,在中国林林总总的企业文化管理模式中,企业文化的本质到底何在?

文化的本质是“人化”,文化的功能是“化人”。作为一种“亚文化”的企业文化也不例外。企业文化不是一种建立在法规条例基础上对员工的约束和制裁,而是一种建立在对人的“基本假设”基础上的对员工生命价值的提升。

(一)“基本假设”是企业文化的核心

任何一种事物的存在,从现象到本质都必然分成不同的层次,“企业文化”这一概念最核心的一层就是“基本假设”,其次才是价值层面,再次是行为规范层面,位于最表层的才是企业文化的各种表现方式,例如各种符号、口号、标志和活动等。基本假设是科学研究的前提,对企业文化来讲也不例外。

从时间角度讲,企业文化的基本假设经历了从“经济人”到“社会人”再到“自我实现人”以及“复杂人”的过渡。

西方经济学家科斯(R.Coase)第一次把企业文化当作是一种经济资源,他认为:通过塑造具有共同理想信念、明确的价值指向、高尚道德境界的企业工作群体,可以换得产权界定、监督、遵从的费用的减少,即管理成本的降低。

企业文化最初的基本假设就是把人假设为“经济人”。十九世纪末到二十世纪初,西方的工业化已经发展到以大机器和生产流水线为主要生产方式的阶段,企业经营者主要关心的问题是生产效率和投入产出比,在这种条件下,“经济人”假设开始出现,“经济人”假设即假定人的思考和行为都是有目标理性的,惟一试图获得的经济好处就是物质性补偿最大化。也就是认为人的行为动机就是为了满足自己的私利,工作的目的就是为了得到经济的报酬。这一理论假设曾对企业提高生产效率和当时的工业化进程产生了深远的影响。

本世纪二三十年代,著名的“霍桑实验”使人们注意到组织中的人际关系、非正式群体等因素对组织效益的影响,开始关注包括自我实现在内的人的社会性需要,于是导致了一系列激励理论的出现。这些理论强调人际关系在管理中的重要性,以人的社会性为基础,提出用“社会人”概念来代替“经济人”的假设。

六七十年代以后,美国心理学家马斯洛提出了“需要层级”理论,把人的最高需要定位为“自我实现”,于是,“自我实现人”假设开始成为对人的另一种基本假设。企业文化是习惯不是制度,它是一种建立在基本假设基础上的心理契约,离开了对人的基本假设,就谈不上企业管理,也谈不上企业文化。优秀的企业文化既要满足个人成为某一伟大集体中一员的需要,又要为满足个人的自我价值创造空间。这就是企业文化对人的基本假设。

西方管理理论在经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”假设,这是对企业中组织的文化价值、经营理念、管理过程与企业长期业绩之间关系的又一次重新审视。

(二)“异质性”是企业文化的突出特征

企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念,它规定了人们的基本思维模式和行为模式,是一种不需要思考就能够表现出来的东西,是一旦违背了它就感到不舒服的东西,因此,与其他亚文化相比,企业文化的一个突出特征就是“介入性”——进入某个特定企业以前,每一个员工都已经成年,都已经完全渡过了儿童和青少年的性格可塑期,在经历了家庭、学校乃至社会的对自身的影响和浸染之后,员工的思维方式、价值观念、行为习惯等文化因素都已经成型,这时,特定的企业文化对他来讲是一个全新的“异质”文化,它是一种成年人在已经形成了自己特定的文化观念和行为习惯之后,又开始进入到另一种不同的环境之后才感受到的文化类型。

企业文化作为影响员工态度和行为的独立因素,起源于20~30年代的规范化概念。规范化使组织成员产生共识:什么是恰当的、基本的、有意义的行为。当一个组织使制度程式化,它的作用是把为组织成员普遍接受的行为模式变成成员的自我行为,而这恰恰也是企业文化所要做的。

因此,企业文化的第一要义就是要求员工遵守和服从,企业文化形成的基础来源于企业奠基人的经营理念。这种理念在企业的经营活动中对雇员的价值标准产生强烈的影响,通过高层管理活动创造、维持一种氛围——什么样的行为可接受、什么样的行为不可接受。

因此,对于作为一种作为“异质”文化的企业文化,基本出发点就是在于如何做到“同”:怎样使员工认同企业文化,取决于两方面的工作:第一,选择具有与企业相同或相近价值标准的员工,第二,通过培训使新员工适应企业的价值标准要求。从这个角度讲,规范化是企业文化的先驱。

但是,企业文化的目的绝不仅仅在于规范人,文化不同于法规的地方就在于文化可以塑造人。

(三)提升人的生命价值是企业文化的最终目的

我们说,企业文化的最基本要求就是“规范人”。只有每一个员工都愿意承认并接受这种“规范”,企业文化才能真正发挥作用。但是,这种“规范”不同于企业制定的各种“法规”。“法规”和“文化”的一个区别就在于对组织中个体生命不同引导上:“法规”强制人达到最低标准,“文化”引导人达到最高标准。“法规”的目的是为了让人们遵守,达不到或者违反了这种要求就要受到惩罚。而“文化”的目的是让人们实现更高的追求,让人们感到自己从属于某种文化而感到荣誉和自豪,并愿意维护这份荣誉和自豪而自觉自愿地做得更好。

惩罚的目的在于让人们达到最低标准,奖励的目的在于让人们追求最高标准。这就是法规和文化的区别。你要避免某种行为,就惩罚这种行为,这就是企业法规;你要提倡某种行为,就奖励这种行为,这就是企业文化。对于企业而言,“追求最好”还是“避免最坏”,就成了区分企业文化和企业法规的出发点。因此,企业文化体现个体和组织的价值、意义和追求,企业文化的最终目的在于提升员工的生命质量和价值。

我们说,只有充分认识到自己工作价值的员工才是最有责任感的员工,只有对工作感到最满意的员工才是工作最有效率的员工,只有充分感到尊重的人才会去尊重他人,只有员工认可的企业才是最佳企业,只有最佳雇主才能创造最佳品牌。

从根本意义上说,帮助别人就是帮助自己。企业如果不能提升员工的生命质量和价值,员工也无法提升企业的效益和利润。

因此,能否提升员工生命价值,已经成为衡量企业文化优劣一个重要标准。那么,如何才能塑造优秀的企业文化?

(四) “利他”是塑造优秀企业文化的基本方式

这个世界自从诞生之日起就存在着一些不证自明但大家又必需无条件恪守的“公理”,平衡就是其中的一个。平衡需要两个以上的因素共同参与,但是参与的各方既相互影响相互制约但又相安无事和平共处。只有平衡才能创造稳定,因为平衡是维持万事万物长期存在的一个基本状态。无论是生态平衡、遗传平衡,还是物理平衡、心理平衡等等。

我们生活中常见的“来”和“往”、“借”和“还”都是一种对平衡状态的维持,因为只有平衡才能感觉到安稳,非平衡的状态总是令人难以长久忍受,无论是“得寸进尺”、“变本加厉”,还是“雪中送炭”、“恩重如山”。

平衡状态是宇宙运行的基本法则,万事万物都会朝着平衡的状态发展,只有处于平衡状态事物才可以长久存在和维持。企业文化就是建立在平衡基础上的心理法则。

企业文化的最高境界不是要求员工做到什么,而是企业能为员工提供什么;不是要求员工如何提升企业,而是要求企业如何提升员工。我们说,企业文化的最高目的在于尊重人的价值,提升人的生命质量,对员工的尊重与提升,就会使员工处于“失衡”状态,我们说,“失衡”状态是一种难以忍受的状态,为了达到“平衡”,员工自然会付出的更大的努力来工作以便提升和回报企业。唯有如此,才能在“不平衡”与“平衡”的交替中是企业和员工都能获得提升。一句话,“己所欲,施于人”。

这就涉及到一个“利他”还是“利我”问题。我们说,“利他”只是“利我”的延伸。由于人类社会是一个相互联系、相互作用的有机整体,一个人的价值关系一旦发生了变化,必然会导致其他人的价值关系也会相应地发生一些变化,这种价值相关性既可能是正向的,也可能是负向的。人与人之间的利益相关性越高,“利我”与“利他”的价值对等性就越强,“利他”行为可以使自己在更大范围、更长时间、更大概率、更高稳定性上达到“利己”的最终目的。此时,人将会表现出越多的“为他”行为。此外,价值需要的层次越高,其共享性和兼容性就越强,人在消费这些价值时与他人之间所产生的利益相关性就越大,就会表现出越多的“利他”行为。在特殊情况下,人有时为了“利他”而完全否定自我,甚至导致自我利益的完全抛弃,例如“舍生取义”。这是“利他”行为的极端状态或极限状态,通常是由“思维惯性”、“宗教信仰”或“伦理道德”所引发的。这也是企业文化所能达到的最高境界。

四、对中国企业文化管理模式的总结与展望

在西方企业文化理念关于人的基本假设的对照下,我们发现中国企业文化的三种类型也是分别建立在对人的三种不同基本假设上:人是企业的工具(狮子型)、人是组织的成员(家长型)、人是世界的目的(牧师型)。

我们说,“狮子型”的企业文化偏重于外部目标为导向,意在争霸行业、占据市场,是一种“工具文化”;“家长型”企业文化偏重个人英雄,唯总裁独尊,家长就是原则,是一种“服从文化”;“牧师型”企业文化偏重员工个体,强调夫人的目的性,是一种“宗教文化”。

作为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念,企业文化的最终旨归都要求经历从不情愿的外部“约束”到自觉自愿的内心“信仰”的转换。只有把人当作自我实现的人,人的能力与智慧才会真正自我实现,企业也才能因此而水涨船高。因为企业文化不是员工精神桎梏和行动羁绊,而是醍醐灌顶的心灵解放和纵心所欲不逾矩的行为自由,企业文化是以员工为基因的企业公民在地球村中生存的责任和权利,是跨越“利己”和“利他”鸿沟的桥梁,是人的生命价值和意义得以彰显的神圣契约。

作者简介:刘悦坦,美国密苏里大学营销传播学博士后,山东大学新闻传播学院教授、副院长,山东省政府特约研究员,共青团山东省委“梦想导师”,教育部新世纪优秀人才, 国家社科基金项目主持人,山东省广告协会副秘书长,山东省直邮协会副会长,中国文化产业品牌研究中心副主任,美国赢资(ENTHIS)国际商业模式研究中心(大中华区)首席顾问,团队建设、企业文化与品牌战略专家。

因刘悦坦【坦课】培训课程精彩,入选中央组织部特聘培训讲师团,部分培训课程曾入选中央网络学院领导特选课程。

刘悦坦教授自2006年回国以来,担任《人民日报》山东理论调研中心副主任、山东电视台《新杏坛》节目特约嘉宾、齐鲁电视台《开讲天下》特约嘉宾,山东电视台《山东新闻联播》、《说事拉理》特约评论员。 《销售与市场》(评论版)特约专家,《现代营销》“最受读者欢迎作者奖”。

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来源:名牌信息网   编辑:晏灵
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